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[신경영 20주년] 사람이 전부다, 인재제일 삼성 3편

안녕하세요. 삼성이야기 에디터, Sam입니다.

신경영 선언 이후, 삼성이 글로벌 기업으로 발돋움할 수 있었던 데에는
인재를 중시한 삼성의 경영철학이 있었습니다,

‘사람이 전부다’
인재를 가장 우선시하는 삼성의 모습을 함께 알아볼까요?


삼성그룹 블로그는 ‘신경영 20주년’을 맞아 시리즈 콘텐츠 ‘신경영 20주년, 또 다른 도전’을 연재합니다. 많은 관심 부탁드립니다.


신경영 인사의 결정판, ‘열린채용’

1995년 7월 국내 최초로 도입한 ‘열린채용’은 신경영 인사의 결정판이었습니다. 학력이나 성별을 이유로 기회조차 주지 않던 닫힌 제도와 관행을 모두 철폐하고 능력과 의욕만 있으면 모든 사람에게 기회를 주는 혁신적인 제도였습니다.

열린 채용 일러스트
인사제도의 개혁 없이는 ‘질 경영’을 구현할 수 없다는 것이 이건희 회장의 고민이었습니다. 특히 좋은 사람을 선발하려면 기존의 관행이나 불필요한 제도를 모두 없애야 했습니다.

대졸 신입사원 채용이라는 명칭도 3급 신입사원 채용으로 바꾸고, 입사시험도 단편적 암기 위주의 필기시험 대신 종합적 잠재능력을 평가하는 삼성 고유의 직무적성검사, ‘삼성직무적성검사’로 전환되었습니다.


삼성의 미래를 밝히는 핵심인재

핵심인재 10명을 확보하면, 회사 1개보다 낫습니다
                                                              -이건희 회장

핵심인재의 중요성을 알리는 일러스트
삼성은 10년, 20년 뒤 기업의 미래에 대한 해답을 ‘핵심 인력’에서 찾았습니다. 이건희 회장은 취임 이후 줄곧 핵심 인력의 중요성을 강조해 왔는데요.

최고경영자급 대우를 받는 핵심 인재 중 최고 등급인 S급 인재는 삼성의 핵심사업을 진두지휘하며 특정분야에 최고의 전문성을 가진 인재입니다. 삼성은 이러한 핵심 인재 확보를 위해 많은 노력을 기울여 왔습니다.

이건희 회장은 핵심 인재를 영입하는 일 못지않게 이들이 삼성 조직에 안착하는 데도 심혈을 기울여 달라고 당부하였습니다. 특히 해외 인력에는 더욱 각별한 주의를 기울여 한국에서의 생활 문제, 이질적인 문화 적응, 현지 가족들의 반대 등을 충분히 이해하고 정서적으로 보살펴 주라고 지시했습니다. 

삼성의 핵심인재에 대한 이러한 노력은 가시적인 성과로 나타났습니다. 삼성증권, 삼성중공업 등에서는 사장보다 연봉이 높은 S급 인력이 들어왔고, 삼성물산이 미국에서 영입한 초고층 빌딩 기술자는 훗날 부르즈 할리파를 건설하는 데 큰 힘이 되었습니다.


여성이 미래다

여성 인력 활용 확대는 이건희 회장이 오래전부터 강조해온 인재 경영의 한 축이었습니다. 1980년대 초반 삼성전자 백색가전 담당 임원들과의 간담회에서도 다음과 같은 발언으로 여성 인력 채용을 권장했습니다.

냉장고, 세탁기를 누가 사용하는가? 가정주부다. 그런데 디자인 설계 개발 과정에서 여성이 한 명도 없는 게 말이 되는가? 도대체 고객을 생각하고 만드는 것인가?

1993년 신경영 선언을 전후로 삼성의 본격적인 여성인력 확보가 시작됩니다. 그 해 하반기 대졸 사원 공채에서 국내 기업 최초로 여성 전문인력 500명 채용을 발표하며 큰 화제가 되었는데요. 그 당시 대기업들이 한 해 뽑는 총 대졸 여성직원이 1,500명 안팎이었으니까 3분의 1을 삼성이 뽑겠다고 나선 것입니다.

삼성의 여성 인력을 위한 개선안은 계속되어 1994년에는 성차별을 완전히 없앴을 뿐만 아니라 월급 체계도 통일한 ‘열린 인사 개혁안’을 발표했습니다. 1995년에는 여성 지역전문가 5명을 선발해 파견했고, 사무직 여사원들의 근무복을 폐지했습니다.

2002년부터는 신규 채용 인력 중 30퍼센트 이상을 여성으로 뽑고 육아시설도 더 늘리는 방안이 마련되었습니다. 이후 삼성의 ‘여성 인력 30% 채용’은 가이드라인이 되었습니다.

1993년 신경영 당시 8명에 불과했던 삼성 전체 여성 임원은 2013년 4월, 52명으로 늘어났고, 삼성전자의 여성 인력 비중은 전체의 40%를 돌파한 상태입니다. 여성의 감성과 창의력, 특유의 부드러움과 공감능력 등은 다가오는 소프트 경쟁 시대에 삼성의 또 다른 경쟁력이 되고 있습니다.


삼성 글로벌 경영 네트워크의 핵심, 지역전문가

삼성이 1990년부터 시행하고 있는 지역전문가 제도는 1년간 업무에서 벗어나 외국에서 체류하며 현지 사정을 깊고, 넓게 알 수 있는 기회를 주는 제도입니다.

이건희 회장은 취임 이후 바람직한 인재상으로 한 분야에만 정통한 ‘I자형 인재’가 아닌 국제화, 전문화, 다양화의 흐름을 수용할 수 있는 ‘T자형 인재’를 제시했습니다. 특히 글로벌 기업으로 도약하기 위해서는 글로벌 인력양성이 시급하다고 판단했습니다.

매년 200여 명씩 세계 각지에 보낸 인력은 지난 23년간 4,700여 명에 달하며 그 중 80퍼센트가 넘는 4,000여 명이 삼성에 잔류해 국제화의 첨병으로 활약하고 있습니다.

이렇게 뿌리내린 지역전문가 제도는 삼성 글로벌 경영네트워크에 말초혈관과 같은 역할을 하고 있습니다. 국내외 그 어떤 오지에도 삼성의 인적네트워크가 가동되고 있을 뿐만 아니라, 구소련이나 동남아 아프리카 오지에서 혼자 1,000억 원 이상의 연간 매출을 올리는 주재원들의 상당수가 해당 지역의 지역전문가 출신입니다.

2013년 삼성은 역대 최대 규모인 350명의 지역전문가를 선발했는데요. 그들이 현지에서 배우고 익히는 정보와 지식, 사회 제도와 문화 인프라에 대한 학습은 지금 이 순간에도 삼성의 네트워크 속에 켜켜이 쌓여 가고 있습니다.



줌인삼성 지역전문가

결국, ‘사람’입니다

이건희 회장은 기업이 필요로 하는 사람을 키워 필요할 때 필요한 곳에 쓰는 일이 경영자의 의무라고 생각했습니다. 그리고 기업이 인재를 양성하지 않는 것은 일종의 죄악이며 양질의 인재를 활용하지 못하고 내보내는 것은 경영의 큰 손실이라 여겼습니다.

삼성의 도약에는 이와 같은 인재 중심의 경영철학이 있었습니다.
결국은 사람이 전부입니다.

다음 4편에는 사회와 함께하는 삼성의 사회공헌 활동에 대해 알아보겠습니다.

나는 사람에 대한 욕심이 세계에서 가장 강한 사람입니다.
조금이라도 남보다 나은 사람, 우수한 사람은 단 한 명이라도 내놓을 수가 없어요.
돈 몇 푼 나가는 것은 신경도 안 씁니다. 우수한 사람을 더 데리고 더 효율을 내면 됩니다

–이건희 회장, 1993년 7월 8일 일본 도쿄회의에서-

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